Motivarea şi demotivarea la loculde munca

Motivarea reprezintă acţiunea de a motiva, în sens general, ea desemnând aplicarea în practică a metodelor şi tehnicilor utilizate în sensul realizării acestei acţiuni.

A motiva înseamnă a facilita emergenţa resurselor persoanei. Aceasta îi permite de a fi în acord şi de a realiza acordul dintre nevoile şi scopurile colective. Aceasta dă

sens unei activităţi: reprezintă acţiunea de a ridica obstacolele, formele de a crea un mediu şi o organizare care să faciliteze atingerea obiectivelor personale şi colective.

A fi motivat înseamnă a orienta acţiunea spre anumite obiective şi a angaja o parte a energiei şi a resurselor la realizarea acestor obiective.

Demotivarea este un proces negativ care afectează performanţa în cadrul organizaţiilor.

Factorii care duc la apariţia demotivării pot fi: lipsa de informaţii suficiente, lipsa de respect şi confidenţialitate, lipsa de sprijin din partea colegilor sau a superiorilor, lipsa de atenţie acordată nevoilor individuale, lipsa de feedback,etc.

Etapele demotivării sunt:

1. „Confuzia”. În această fază începe să scadă productivitatea, creşte nivelul de stres, persistă dorinţa de a realiza ceva, dar acest lucru nu va fi dus la bun sfârşit, mesajele pot fi recepţionate şi interpretate greşit.

2. „Supărarea”. Durează cam o săptămână, persoana devine defensivă sau ofensivă, direcţia nu mai este clară, se încearcă diverse variante.

3. „Speranţe în subconştient”. Durează cam o lună, se caracterizează prin pasivitate, scade nivelul de stres, apare teama de imprevizibil, superiorii sunt evitaţi, se dezvoltă dorinţa de „ a reuşi indiferent de condiţiile care stau împotrivă”.

4. „Deziluzia”. În această etapă, productivitatea scade dramatic, apare mentalitatea, „de la 9 la 5”, iniţiativa nu se mai manifestă aproape deloc, apare bârfa şi atitudinea de genul „să vedem ce se întâmplă, dar…”

5. „Lipsa de cooperare”. Atitudine cinică: „ La ce bun ?”

6. Ultima fază: permite celor care au trecut prin procesul demotivării să aleagă: sau îşi dau demisia, sau se resemnează şi vor continuă „ să se târască” în cadrul organizaţiei. La nivelul de management, dacă se ajunge la acest ultim stadiu, în general echipa pleacă, fiind înlocuită.

La diferite nivele şi în diferite situaţii, ciclul demotivării poate fi scurtat sau reluat. S-a constatat că factorul cel mai semnificativ în declanşarea demotivării este şeful direct. De aceea este important ca persoanele care îndeplinesc funcţii manageriale să fie la curent cu modalităţile prin care se pot motiva angajaţii pentru a evita declanşarea procesului demotivării.

2.5. Motivarea echipei între ştiinţă şi artă

Atunci când vorbim de constituirea unei echipe trebuie să avem în vedere că ea este alcătuită în primul rând din oameni diferiţi şi care au de îndeplinit o varietate de roluri care pot contribui la realizarea obiectivelor echipei prin: creativitate, pragmatism, aptitudini, calitate, seriozitate, punctualitate.

Echipa are avantajul de a crea solidarităţi noi în cadrul firmei.

Este absolut necesară prezenţa unui sistem de interacţiuni, reglat în funcţionarea lui de norme, valori şi reguli, comportamentale. Multiplele şi variatele interacţiuni din cadrul grupului, pentru a nu afecta negativ activitatea şi pentru a asigura evoluţia progresivă a acesteia, se suprapun şi corelează reciproc, dând naştere la o structură internă a echipei, la o structură integratoare a mai multor substructuri care au rolul de a organiza jocul variatelor interacţiuni dintre membrii grupului.

Aceste substructuri sunt:

a) Substructura funcţională este considerată ca fiind de bază întrucât în funcţie de obiectivul său are loc constituirea şi organizarea grupului. Această substructură este definită prin regulamente, dispoziţii şi statute formale care formulează drepturile şi obligaţiile.

b) Substructura statusurilor şi a rolurilor.

c) Substructura preferenţială: totalitatea relaţiilor interpersonale de ordin afectiv-preferenţial care se manifestă. Aceste relaţii între membrii pot fi relaţii de atracţie, de respingere sau de indiferenţă.

d) Substructura ierarhică.

e) Substructura comunicaţională.

f) Substructura cognitivă: în timpul activităţii membrii echipei reuşesc să se cunoască relativ reciproc şi să-şi cunoască imaginile care s-au format şi circulă despre ei. Echivalentul relaţiilor psihosociale din grup pe plan cognitiv îl reprezintă procesul de intercunoaştere care are două laturi:

– Transparenţa prin care se precizează cât de bine este cunoscut un membru al echipei de către ceilalţi.

– Transpătrunderea prin care se determină gradul în care un membru al grupului reuşeşte să cunoască caracteristicile şi relaţiile intrepersonale ale tuturor celorlalţi membrii.

g) Substructura spaţială şi mărimea echipei sunt strâns legate de timpul de muncă desfăşurat de grup, de durata afectată, respectivei munci şi de condiţiile psihosociale existente.

Se poate evidenţia o substructură a grupului dependentă de caracteristicile personale care îl compun şi anume: sex, vârstă, vechime, trăsături de personalitate.

Toate aceste caracteristici trebuie luate în considerare în perioada constituirii echipei şi a funcţionării ei, precum şi în cazul restructurării grupului.

De această structură globală depind în mare măsură posibilităţile de motivare a echipei.

Motivarea echipei presupune în primul rând integrarea membrilor, stimularea materială şi morală, implicarea şi participarea lor.

Când vorbim de motivarea unui grup, nu trebuie să privim echipa doar ca o sumă de membri, ci ca un întreg, deoarece într-o echipă , pe lângă motivaţiile a priori se învaţă şi altele legate de viaţa grupului respectiv.

sursa: Schita Lucrarea de Disertatie a subsemnatului Management organizational si al Resurselor Umane